California: 8 điều luật mới tại nơi làm việc cần tuân thủ vào năm 2024

Travis Gillmore

Năm mới mang đến một số thay đổi về luật lao động ở California, nhiều thay đổi có hiệu lực từ hôm 01/01/2024 và những thay đổi khác dự kiến ​​có hiệu lực vào cuối năm nay.

Nghỉ bệnh hưởng lương

Dự luật Thượng viện 616 gia tăng số ngày nghỉ bệnh có hưởng lương cho nhân viên toàn thời gian từ 3 ngày một năm lên 5 ngày, đồng thời tăng giới hạn hiện tại về thời gian tích lũy từ 6 ngày đến 10 ngày. Chủ doanh nghiệp không phải trả tiền cho thời gian nghỉ bệnh chưa sử dụng.

Nghỉ tang chế

Thời gian nghỉ tang chế cũng đã được tăng lên bao gồm mất mát liên quan đến sinh sản – được định nghĩa là thai chết lưu, sẩy thai, nhận con nuôi bất thành, trợ giúp sinh sản, hoặc mang thai hộ – theo Dự luật 848 của Thượng viện, do Thượng nghị sĩ Susan Rubio (Dân Chủ–Baldwin Park) đệ trình. Hiện tại, chủ doanh nghiệp phải cho phép những nhân viên trong trường hợp như vậy được nghỉ phép tối đa 5 ngày. 

Giờ đây các điều khoản về không cạnh tranh là bất hợp pháp

Hiện nay, các điều khoản không cạnh tranh đã trở thành quá khứ. Những điều này được chủ doanh nghiệp sử dụng để ngăn cản nhân viên làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Chủ doanh nghiệp có thời hạn đến ngày 14/02 để thông báo cho nhân viên đang làm việc rằng mọi thỏa thuận đã ký như vậy không còn hiệu lực.

Mặc dù các điều khoản này được xem là không thể thi hành theo các quyết định trước đây của tòa án, nhưng hai dự luật mới, một từ Thượng viện tiểu bang và một từ Hạ viện, đã trở thành luật [chính thức] và biến việc yêu cầu nhân viên mới ký các thỏa thuận như vậy thành một vi phạm dân sự.

Văn bản của dự luật Hạ viện lập luận rằng điều đó là cần thiết vì các điều khoản không cạnh tranh kiềm chế các cơ hội kinh tế ở tiểu bang và cản trở khả năng thu hút nhân tài của các công ty.

Người dùng cần sa được bảo vệ

Hai luật này tập trung vào việc sử dụng cần sa ngoài giờ, gồm Dự luật 700 của Thượng nghị sĩ Steven Bradford (Dân Chủ–Gardena), hạn chế chủ doanh nghiệp thắc mắc về việc sử dụng cần sa trước đây của ứng viên.

Mặc dù đang gây ra tranh cãi gay gắt trong Cơ quan Lập pháp, Dự luật 2188 – do Nữ nghị sĩ Sharon Quirk-Silva (Dân Chủ–Fullerton) giới thiệu và được ký thành luật hồi năm 2022 – có hiệu lực từ ngày 01/01 và xác định việc kiểm tra cần sa trước khi được tuyển dụng.

Các nhà tuyển dụng hiện không được phép phân biệt đối xử với những ứng viên có kết quả xét nghiệm dương tính với chất không tác động lên thần kinh như các hợp chất cần sa – nghĩa là người đó không bị say thuốc nhưng có dấu hiệu trước đó đã sử dụng.

Vì các xét nghiệm như vậy có thể xác định loại thuốc này trong vòng một tháng sau khi sử dụng, nên những người ủng hộ cho rằng luật mới là cần thiết để bảo vệ người dùng, trong khi những người chỉ trích cho rằng quy định mới tạo ra trách nhiệm pháp lý tiềm tàng cho chủ doanh nghiệp.

Một số lo ngại rằng bằng cách sửa đổi Đạo luật Nhà ở và Việc làm Công bằng – được ban hành vào năm 1959 để bảo vệ các quyền dân sự – dự luật này tạo ra tình trạng được bảo vệ cho những người sử dụng cần sa như bảo vệ chủng tộc và tôn giáo.

“Nói một cách đơn giản: việc sử dụng cần sa không giống như bảo vệ người đi làm khỏi sự phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc hoặc nguồn gốc quốc gia…” Phòng Thương mại California viết trong một lá thư vào tháng 09/2022 gửi Thống đốc Gavin Newsom yêu cầu phủ quyết dự luật. “Chúng tôi không tin rằng cần sa nên được nâng lên mức được pháp luật bảo vệ cao hơn các loại thuốc tương đương (như rượu).”

Luật mới không áp dụng cho nhân viên trong ngành xây dựng hoặc các vị trí yêu cầu điều tra lý lịch cấp liên bang.

Hơn nữa, những ứng viên có kết quả xét nghiệm dương tính với các hợp chất tác động thần kinh – nghĩa là cá nhân đang bị ảnh hưởng – có thể bị loại khỏi danh sách xem xét và chủ doanh nghiệp sẽ được phép duy trì nơi làm việc không có ma túy và rượu.

Hiện nay cần có kế hoạch chống bạo lực tại nơi làm việc

Nhằm giảm thiểu bạo lực tại nơi làm việc, Dự luật 553 của Thượng viện có hiệu lực từ ngày 01/07 và yêu cầu chủ doanh nghiệp xây dựng cũng như thực hiện “kế hoạch phòng ngừa bạo lực tại nơi làm việc một cách hiệu quả.”

Những điều này có thể được tích hợp vào các kế hoạch điều trị bệnh và thương tích hiện có – theo yêu cầu của pháp luật – hoặc được duy trì riêng biệt. Việc đào tạo và lưu giữ hồ sơ toàn diện về mọi biến cố liên quan là bắt buộc.

Tăng mức lương tối thiểu

Các luật cụ thể theo ngành sẽ tác động đến các công ty vào năm 2024 gồm việc tăng lương cho nhân viên chăm sóc sức khỏe và nhân viên cửa hàng thức ăn nhanh.

Các quy định phức tạp đối với chủ doanh nghiệp trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe sẽ có hiệu lực trong năm nay theo lịch trình thực hiện từng cấp độ do Dự luật Thượng viện 525 quy định. Mức lương tối thiểu cho tất cả nhân viên, kể cả nhân viên chăm sóc, sẽ được ấn định ở mức 25 USD một giờ, với mức tăng dần với các mức khác nhau tùy thuộc vào quy mô của tổ chức.

Theo Dự luật 1228, bắt đầu từ ngày 01/04, nhân viên cửa hàng thức ăn nhanh sẽ kiếm được ít nhất 20 USD/giờ, với mức tăng hàng năm không quá 3.5% dự kiến ​​đến năm 2029.

Mặc dù luật này vẫn chưa có hiệu lực, nhưng một số nhà hàng đang giảm quy mô lực lượng nhân sự của họ – chẳng hạn như Pizza Hut, dự kiến ​​sa thải hơn một ngàn tài xế giao hàng trong năm nay – hoặc xem xét tăng giá, chẳng hạn như McDonald’s và Chipotle, để chuẩn bị cho dự luật mới này.

Dự luật 476 của Thượng viện cũng ảnh hưởng đến các nhà hàng, yêu cầu chủ doanh nghiệp phải trang trải chi phí chứng nhận an toàn khi xử lý thực phẩm và trả lương cho thời gian tham gia đào tạo và kiểm tra của nhân viên.