Một cuốn sách mới giải thích tại sao chúng ta không thể giải quyết căng thẳng nếu như không thay đổi văn hoá nơi làm việc

Nhiều cuộc khảo sát cho thấy, tình trạng kiệt sức trong công việc đang gia tăng. Nhiều người cảm thấy kiệt quệ tinh thần, bị cô lập với công việc và đồng nghiệp, và làm việc kém hiệu quả hơn. Đây có lẽ là lý do khiến họ đối mặt với những vấn đề sức khỏe, dễ bị ốm đau và có xu hướng bỏ việc hơn.

Không quá ngạc nhiên khi tình trạng kiệt sức xuất hiện nhiều hơn trong mùa dịch hiện nay, đặc biệt là đối với các chuyên gia chăm sóc sức khỏe, làm dấy lên mối quan tâm rộng rãi. “Mặc dù nhiều người đã thấy được vấn đề này, nhưng mọi người thường không biết cách giải quyết nó như thế nào,” nhà báo Jenifer Moss, đã phát biểu trong cuốn sách mới của mình “Cơn Đại Dịch Kiệt Sức: Căng Thẳng Kinh Niên và Cách Chúng Ta Có Thể Khắc Phục”.

Cô cho rằng các công ty nên ngừng chỉ trích nhân viên khi họ không đủ nhiệt tình trong công việc và thay vào đó nên thay đổi điều lệ và văn hoá nơi làm việc, thứ đã tạo ra tình trạng kiệt quệ ngay từ đầu.

“Nếu bạn muốn chấm dứt tình trạng kiệt sức này, bước đầu tiên cần làm chính là lặp đi lặp lại và thuộc nằm lòng câu thần chú này: Tình trạng kiệt sức là vấn đề của cả một tổ chức chứ không phải do nhân viên của bạn,” cô ấy viết. “Yoga, kỳ nghỉ, công nghệ chăm sóc sức khoẻ và thiền định giúp cho con người cảm thấy lạc quan hơn và khỏe mạnh hơn. Nhưng khi bạn muốn ngăn chặn tình trạng kiệt sức này, nếu bạn cho rằng những công cụ kể trên có thể là các phương pháp chữa bệnh thì thật nguy hiểm.”

Cuốn sách của cô lý luận rằng chúng ta có thể giải quyết tình trạng kiệt sức này tốt hơn nếu chúng ra nhận ra những dấu hiệu, hiểu được những nguyên nhân gây nên tình trạng này, và thực hiện các bước để “nhổ tận gốc” nó. Chỉ khi làm được vậy thì chúng ta mới có thể biến công việc trở nên lý tưởng hơn, hiệu quả, và thú vị hơn nữa – như ý nghĩa ban đầu của nó.

Những điều mà các tổ chức không nên làm

Hiểu được nguyên nhân gây nên tình trạng kiệt sức có thể khiến các tổ chức lập ra kế hoạch tốt hơn cho nhu cầu của nhân viên. Nhưng các nhà công ty đã đề ra những biện pháp đơn giản chứ không thay đổi bất cứ điều gì đáng kể.

Ví dụ như cho các nhân viên các đặc quyền tại chỗ (như bữa ăn miễn phí hoặc phòng tập luyện) có thể phản tác dụng, Moss nói, nó khiến thời gian các nhân viên ở lại công ty quá lâu và bỏ lỡ các hoạt động vui chơi cùng bạn bè và gia đình. Hoặc như việc cho nhân viên thời gian nghỉ không giới hạn cũng sẽ chẳng ích gì nếu mọi người nghĩ rằng họ không thể có được điều đó – tồi tệ hơn là quay trở lại với hàng đống công việc tồn đọng sau thời gian nghỉ phép. Cưỡng chế các bữa tiệc hoặc các kỳ nghỉ nhóm nhằm xây dựng mối liên kết tại nơi làm việc cũng có thể gia tăng áp lực cho các nhân viên nếu chúng lấy đi thời gian cá nhân của họ.

Cô Moss nói rằng những cố gắng ngăn chặn tình trạng kiệt sức của các nhà tuyển dụng thất bại bởi vì chỉ giải quyết hời hợt khiến tình trạng này trở nên tồi tệ hơn, hoặc cũng bởi vì các nhân viên tin rằng sếp của họ không quan tâm đến phúc lợi của nhân viên bằng năng suất lao động. Để ngăn chặn nó, thì các nhà lãnh đạo công ty nên lắng nghe ý kiến của nhân viên và tìm hiểu tình huống của họ trước khi tiến hành các chương trình được thiết kế để giúp đỡ,.

Nguyên nhân kiệt sức – và cách để giải quyết

Trong cuốn sách của mình, cô Moss đã thông qua các nghiên cứu về tình trạng kiệt sức và đã chỉ ra hạch tâm của vấn đề này.

Cô Moss viết, “Tình trạng kiệt sức là do một loạt những chính sách, những thực thi kém hiệu quả, những quy định cũ rích, các vai trò và kiểu tính cách có nguy cơ cao, và hệ thống, các vấn đề xã hội được hình thành cố hữu, đã gây phiền toái cho chúng ta quá lâu rồi.”

Những điều cơ bản phải có để giúp mọi người phát triển trong công việc – điều mà cô gọi là “chăm sóc tốt”. Nó bao gồm chi trả xứng đáng cho mọi người vì những giá trị mà họ đem lại (ngay tại thời điểm đó), bảo đảm họ thấy an toàn cả về thể chất lẫn tinh thần, và cung cấp phương tiện và tài nguyên họ cần để làm tốt công việc của mình.

Ngoài ra, có 6 nguyên nhân chính khiến mọi người dễ bị kiệt sức trong công việc, cô viết – đi kèm với các giải pháp tiềm năng tại nơi làm việc:

Khối lượng công việc

Làm việc quá nhiều là nguyên nhân chính dẫn đến kiệt quệ. Làm việc quá thời gian quy định dẫn đến cái chết của hàng triệu người mỗi năm, cũng bởi vì làm việc quá sức khiến người ta sụt cân, đau mỏi khắp mình, kiệt sức, hàm lượng cortisol cao, ngủ không đủ giấc, và hơn thế nữa.

Tuy nhiên, việc bảo nhân viên “đừng làm việc quá nhiều” sẽ chỉ phản tác dụng, Moss nói. Mọi người sẽ ngộ nhận rằng “làm việc ít hơn” nghĩa là không được nêu lên sáng kiến hoặc không được thăng chức, và họ có thể bị phạt một cách chính thức hoặc không chính thức.”

Moss còn nói, “Thay vào đó, công ty cần giúp xác định các mục tiêu có ưu tiên thấp cho nhân viên của họ (như vậy nhân viên sẽ không tự ép mình phải làm việc quá nhiều để đạt các mục tiêu không khẩn cấp), bố trí nhân sự phù hợp với điểm mạnh của từng người, cung cấp hỗ trợ nhiều hơn khi cần đột ngột thay đổi, và tạo nên một môi trường cởi mở và thoải mái, nơi khuyến khích những ý kiến phản hồi và mọi người được phép mắc sai lầm.” Cô còn đề nghị những điều như thực thi tuần làm việc 4 ngày, khuyến khích đi bộ nghỉ giải lao và loại bỏ “bữa trưa tại nơi làm việc” nhằm giúp giảm bớt khối lượng công việc.

Nhận thấy sự thiếu kiểm soát

Các nghiên cứu chỉ ra rằng quyền tự chủ trong công việc là rất quan trọng đối với hạnh phúc của con người, và nếu như bị quản lý quá gắt gao thì sẽ khiến cho nhân viên bị mất động lực. Chưa kể rất nhiều nhà tuyển dụng cứ không tiến lên được vì đã quá để ý đến từng hành động của nhân viên, kiểm soát lịch trình làm việc của họ, hoặc trừng phạt nếu họ mắc lỗi.

“Thay vì như vậy, sẽ rất quan trọng nếu cho nhân viên cảm thấy được tự chủ bằng cách lùi lại và hành động nhiều hơn với tư cách là một người hướng dẫn”, Moss nói. “Chắc chắn điều đó sẽ hữu ích nếu bạn thuê những người có kỹ năng phù hợp ngay từ đầu. Tuy nhiên bạn cũng có thể làm tăng tính tự chủ của nhân viên bằng cách mời họ đặt câu hỏi và bày tỏ nhu cầu của họ, để họ tự lập lịch trình và mục tiêu cho riêng mình, và khuyến khích nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc.” Cô viết.

Thiếu khen thưởng hoặc công nhận

Trả công xứng đáng cho ai đó là một cách quan trọng để thưởng cho công việc của họ. Tương tự thì việc cho mọi người biết về những nỗ lực có liên quan của họ cũng rất quan trọng.

“Khi chúng ta không công nhận lẫn nhau, kể cả với đồng nghiệp và lãnh đạo, chúng ta sẽ đánh mất giá trị của mình đối với sứ mệnh lớn hơn của tổ chức và chúng ta không còn cảm thấy tự hào về bản thân mình nữa,” cô Moss viết.

Tất nhiên, việc khen thưởng và công nhận phải xác thực và không được giả dối hay có tính thao túng. Ngoài việc bày tỏ sự tán thưởng khi công việc được hoàn thành tốt thì một điều quan trọng nữa đó là tránh để các nhân viên đấu đá lẫn nhau hoặc chỉ công nhận riêng một nhóm người nhất định. Cô Moss cũng cảnh báo những nhà tuyển dụng không nên triển khai các chương trình công nhận nhằm nâng cao vị thế của một thành viên trong nhóm hơn những người khác.

Những điều này sẽ khơi dậy sự ghen tị hoặc tức giận nếu mọi người cảm thấy bị coi thường hoặc tin rằng người nhận giải thưởng là không xứng đáng.

Cô cho rằng lòng biết ơn đến từ nhà lãnh đạo cao cấp và từ đồng nghiệp không chỉ để đạt được các mục tiêu công việc mà còn thể hiện sự đồng cảm và quan tâm lẫn nhau.

Thiếu các mối quan hệ 

Cảm giác một nơi để dựa vào là rất cần thiết cho sức khỏe tinh thần và hạnh phúc của con người. Đây là một thực tế trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi người ta cảm nhận được mình là một phần của cộng đồng, họ dễ dàng phát triển hơn. Theo một cuộc thăm dò của Gallup cho thấy, các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc là rất quan trọng.

“Các nhân viên có bạn bè tốt tại chỗ làm được xác định có khả năng kiểm soát căng thẳng cao hơn đáng kể so với những người khác có chung trải nghiệm cùng một mức độ stress,” tác giả viết.

Tất nhiên là với trường hợp ngược lại cũng đúng như vây – có ít mối quan hệ nơi làm việc thường dễ dẫn đến tình trạng kiệt sức. Đây là lí do tại sao Moss đề nghị rằng các nhà tuyển dụng nên chú ý đến nhu cầu xã hội và cho phép nhân viên có một không gian để họ có thể kết nối với các đồng nghiệp về những chủ đề bên ngoài công việc. Khuyến khích sự tình nguyện và xây dựng văn hóa hòa nhập hơn – ít cạnh tranh hơn và hợp tác hơn – cũng rất hữu ích.

Thiếu sự công bằng

“Đối xử thiếu công bằng bao gồm những thiên kiến, thiên vị, ngược đãi bởi đồng nghiệp hay người quản trị, và những bất công trong các khoản đền bù và/hoặc chính sách công ty,” cô Moss viết. Khi mọi người cảm thấy bị đối xử bất công, họ dễ kiệt sức và cần nhiều thời gian nghỉ bệnh hơn.

Cô đề nghị các tổ chức cần có cơ chế khiếu nại, phản hồi mọi lời than phiền và hành động kịp thời để giải quyết vấn đề. Nếu không, những oán giận bất bình nhất định sẽ ngày càng nặng thêm. Ngoài ra, việc đối xử bất công do thành kiến về chủng tộc và giới tính cần được loại bỏ tận gốc, bởi vì sự phân biệt đối xử làm gia tăng đáng kể nguy cơ dẫn đến kiệt quệ.

Những giá trị không phù hợp với nhau

“Thuê một người có giá trị và mục tiêu không phù hợp với giá trị và mục tiêu của văn hoá tổ chức có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc thấp hơn và có tác động tiêu cực đối với sức khỏe tinh thần,” cô Moss viết. Nó giống như việc một người không thể góp sức mình cho sứ mệnh của tổ chức sẽ không thể hạnh phúc và tích cực cho nổi.

Các giá trị không phù hợp có thể tránh được thông qua quá trình tuyển dụng. Nhưng các nhân viên cũng có thể bị vỡ mộng nếu như một tổ chức không đứng vững cho các giá trị của chính nó, dẫn đến rút lui. Các tổ chức mà có thể truyền đạt các giá trị một cách rõ ràng và cố gắng để hoàn thành sứ mệnh của mình sẽ có khả năng có được thiện cảm của các nhân viên hơn.

Vai trò của các cá nhân trong tình trạng kiệt sức

Ngoài những việc các tổ chức có thể làm để ngăn chặn tình trạng kiệt sức bằng cách thiết lập các chính sách tử tế và chu đáo tại nơi làm việc và củng cố văn hoá công ty, thì các cá nhân cũng có thể đóng vai trò giúp ngăn chặn tình trạng này. Việc hiểu được điều gì làm bạn kiệt sức và cố gắng hạn chế nó là rất quan trọng giúp bạn duy trì niềm vui trong công việc.

Có những kiểu người có đặc điểm tính cách cá nhân hoặc con đường sự nghiệp đặc biệt dễ bị kiệt sức hơn, cô Moss viết. Ví dụ như, những người có mức độ rối loạn thần kinh cao (lo lắng quá mức), tận tâm (đặc biệt nếu điều đó dẫn đến chủ nghĩa hoàn hảo – một vấn đề rất có khả năng xảy ra) và hướng nội (trong một văn phòng xã hội cao) có thể đặc biệt nhạy cảm.

Cô Moss nói ngoài ra, những người làm việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và giáo viên có mức độ kiệt sức cao hơn những ngành nghề khác, bởi vì nguyên nhân từ môi trường làm việc của họ và các loại tính cách bị những nhóm nghề này thu hút.

Để hỗ trợ mọi người sử dụng các cách để giảm đi tình trạng kiệt sức của chính họ, cô Moss đề nghị nói “Không” với những thứ không cần thiết trong công việc, mà không sợ bị “bỏ quên” hay sợ làm mất lòng người khác. Cô cũng gợi ý hãy làm những điều khiến bạn thấy vui vẻ, và làm ít đi những việc khiến bạn cảm thấy kiệt sức – có lẽ bắt đầu từ việc dừng những buổi họp Zoom với nhiều người và thay vào đó, hãy thử gọi điện cho một người mà bạn thích nói chuyện. Cuối cùng, cô giải thích về sự quan trọng của việc có những người bạn – tại nơi làm việc và cả bên ngoài công việc – người mà ta có thể dựa vào khi gặp khó khăn.

“Chúng ta cần chú ý đến những vai trò của chính mình và những khoảnh khắc mà chúng trở nên nặng nề đối với chúng ta.” Và cô thêm vào, “Chúng ta cần quan tâm lẫn nhau và cùng vượt qua những điều tồi tệ nhất.”

Nhìn chung thì thay đổi văn hoá tổ chức để hướng tới mục đích, tốt đẹp hơn và khen thưởng cho nhân viên nhất định sẽ giúp ngăn ngừa tình trạng kiệt sức. Bằng cách ngừng làm quá nhiều công việc, truyền đạt những giá trị của tổ chức, thúc đẩy mối quan hệ xã hội, và trở nên công bằng hơn, đánh giá cao hơn, và ít sự kiểm soát hơn, người lãnh đạo tổ chức có thể đảm bảo họ đang hỗ trợ và không cản trở hạnh phúc của nhân viên.

Cô Moss viết, “Mặc dù các nhân viên chịu trách nhiệm cho hạnh phúc của chính họ, đây cũng chính là trách nhiệm của chúng ta khi cung cấp một môi trường hỗ trợ, và không lấy đi hạnh phúc của họ.”

Jill Suttie, nhà tâm lý học, là cựu biên tập viên đánh giá sách của tạp chí Greater Good và bây giờ là người viết bài và đóng góp biên tập cho tạp chí. Bài viết trên đã được đăng lại từ tạp chí điện tử Greater Good.

Kiên Tín biên dịch.
Qúy vị tham khảo bản gốc từ The Epoch Times

Xem thêm:

Chia sẻ bài viết này tới bạn bè của bạn